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頭條：績效不是壓力，而是推力！（績效管理12大模塊、100個知識點）
發布時間：2023-05-04 04:17:43 文章來源：新時代企業家
很多人認為績效是一種壓力，但給員工壓力不是公司的目的，公司是想推動員工達成業績，所以績效應該是一種“

很多人認為績效是一種壓力，

但給員工壓力不是公司的目的，公司是想推動員工達成業績，


(資料圖片)

所以績效應該是一種“推力”。

績效的發展分為3個時代：

1.績效考核時代

員工談虎色變，覺得績效就是扣錢的；中高層認為績效管理和我無關，是HR的事；

2.績效管理時代

中高層開始把績效作為一個管理工具，進行指標分解、跟蹤和改進；

3.績效改進時代

把公司的重心和資源放在績效改進上。

所以績效管理絕不是收集一下績效結果，那只能算是行政人事的基礎工作。

今天，GHR給大家帶來一個福利課《績效管理與改進體系100講》：

課程包含績效管理與改進的12個主題、100節知識點，每節課包含至少1個工具1個案例，進行系統、實操地深度解讀。

績效管理邏輯

績效改進體系，是對員工的推力。

左邊部分是績效管理與改進體系▲

戰略和組織架構確定后，就要做組織績效了。

組織績效沒那么高大上，就是用績效的語言把戰略描述出來，會用到平衡計分卡和BLM等工具。

組織績效怎么落地？

首先是高管績效來承接。部門經理級以上干部，要簽訂高管績效協議。

往下分解，最終落到員工個人績效。

這個分解的過程就是績效管理，考驗著一個公司的水平。

把結果指標分解為過程指標，是檢驗一個公司處于績效考核時代或績效管理時代的重要指標。

把結果指標扔給員工，是簡單粗暴的管理。

有因才有果，中高層對結果負責；

這個“因”是什么呢？“因”就是個人績效，員工應該對因負責。

“因”包含兩方面：工作態度和工作標準。

沒有工作標準，員工就無所適從，績效結果就不好。

一個員工有好的工作態度，加上好的工作標準，往往就會有好的績效結果。

獎金發了，只是績效管理的結果，不是目的。

績效管理的目的是，把高績效員工找出來，就是不讓雷鋒吃虧；

所以個人績效做了之后，接下來是做核心人才的盤點。

核心人才和一般人才有什么不一樣？

是他的關鍵行為不一樣，所以要對他們的關鍵行為進行梳理、萃取，把這些變成公司內部的課件、手冊，對整體員工進行培訓，就是績效改進。

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